GESTION DEL TALENTO

El conocimiento es considerado por muchos expertos como el capital intelectual más valioso que existe en la nueva economía. Es un recurso intangible que, gestionado estratégicamente, puede llegar a crear ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

 

Existen dos tipos de conocimiento: el explícito, es aquel que está estructurado o codificado y puede transmitirse utilizando un lenguaje formal y sistemático.; y el tácito, que es aquel que forma parte de las experiencias de aprendizaje de cada persona y por lo tanto, es difícil de formalizar y comunicar. La gestión del conocimiento consiste en facilitar la conversión de este conocimiento tácito en explícito para que sea compartido a lo largo de la organización y empiece a ser utilizado por otros miembros. Socializar el conocimiento produce sinergias porque se crea un ciclo donde la nueva información se va integrando con saberes y experiencias anteriores, generándose nuevamente conocimientos tácitos; se mantiene como un sistema de información abierto retroalimentado constantemente por los empleados. En este sentido, el conocimiento es el único recurso, que no sólo se renueva, sino que se fortalece y crece con el uso.

 

Asimismo, la gestión del conocimiento permite identificar los conocimientos críticos de la organización, aquellos de los que depende su supervivencia y competitividad. La ventaja competitiva se refiere al valor agregado que una empresa es capaz de crear para sus clientes; por tanto, la creación de conocimiento dentro de las organizaciones es la principal fuente de diferenciación en el mercado laboral. Permite conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación para las empresas, mejorar procesos, encontrar soluciones a proyectos, entre otros. Asimismo, acorta las brechas de aprendizaje de los nuevos colaboradores y preserva el conocimiento, sin mantener una dependencia con el saber de los colaboradores más expertos en las diferentes especialidades.

 

Esto nos demuestra la gran importancia de invertir decididamente en el bienestar y especialmente en el desarrollo de las personas que integran la organización, ya que estas son en gran medida quienes confieren su valor intrínseco a la empresa. Esto no es desde luego, el descubrimiento del siglo, de hecho desde 1903, Frederick Taylor ya se ocupaba de estos temas, lo que se hace patente al publicar "Shop Management" en donde además de hablar acerca de la selección del personal, del estudio de tiempos y movimientos, y de la conveniencia de cultivar una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores, enfatiza puntualmente el papel fundamental del entrenamiento a los empleados, científicamente diseñado y aplicado.

 

Pero no solo Taylor ha enfatizado la importancia del entrenamiento de personal, es de hecho difícil encontrar a algún teórico de la administración de Recursos Humanos, que no haya tocado el tema sea directa o indirectamente. Ahora que si nos aventuramos más aun, en los orígenes de la administración, encontraremos que en el s. XVIII la organización del trabajo contemplaba tres niveles jerárquicos; maestro, oficial y aprendiz, mismos que hacen una clara alusión al proceso de enseñanza-aprendizaje, el cual es la esencia del entrenamiento de personal.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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